De arbeidsparticipatie van oudere werknemers was in de jaren negentig van de vorige eeuw zo laag dat men van een ‘vervroegde uittredingscultuur’ kon spreken. Het besef dat de vergrijzing veel druk op de verzorgingsstaat uitoefende voedde het idee dat langer doorwerken onontkoombaar was. Dat lukte redelijk goed. In 2003 had 42 procent van de 60-jarige mannen werk, in 2021 was dit 83 procent. Bij vrouwen groeide de participatie nog sterker, maar ligt deze nog wel op een lager uitgangsniveau: van 24% naar 65%. Maar wat als je als oudere werknemer van baan wilt veranderen of werkloos raakt? Kom je dan nog zo makkelijk aan een baan? Dat heeft niet alles, maar wel veel te maken met de heersende norm over wat ‘oud’ is binnen een bedrijf. Normen worden bewaakt door zogenoemde sociale ‘sancties’: het personeel maakt bijvoorbeeld bezwaar als de directeur een 67-jarige manager van buiten aantrekt. Dan krijg je ‘gedoe’ – boze gezichten, minder inspanning – en voor een soepele bedrijfsvoering zijn dit soort uitingen funest. Op die manier kunnen verwachte reacties van het personeel (‘sancties’) inzicht bieden in de geldende bedrijfsnorm.
De werking van deze sancties is de afgelopen jaren onderzocht door het NIDI. Nederlandse werkgevers is in 2017 en 2019 gevraagd hoe zij denken dat bepaalde beleidsbeslissingen inzake langer doorwerken binnen de organisatie zullen worden ontvangen door het zittend personeel. Deze informatie geeft een goede blik op hoe werkgevers in normale (pre-corona) omstandigheden verwachten dat het zittend personeel positief dan wel negatief reageert op drie verschillende beleidsbeslissingen. In de tabel zien we dat doorwerken van het zittend personeel na de AOW-leeftijd door de meeste werkgevers (61%) in 2019 wordt gezien als een mogelijkheid die op positieve waardering van personeel kan rekenen. Dit percentage is sinds 2017 aanzienlijk toegenomen (was in 2017 nog 45%). De werving van 60-jarige werknemers van buiten de organisatie wordt ook in 2019 veel positiever beoordeeld dan in 2017.
Dat beleid ook negatief beoordeeld kan worden blijkt uit de reactie wanneer een organisatie een 67-jarige werknemer van buiten de organisatie in dienst zou nemen. Hoewel doorwerken na de AOW-leeftijd van het eigen personeel dus positief wordt ontvangen, geldt dit niet voor oudere werknemers die van buiten komen. In een dergelijk geval verwachten de meeste werkgevers dat hiervoor geen steun zou zijn. Komt dit omdat men jongeren meer kansen wil geven? Of vinden velen dat 67 jaar toch echt te oud is om ergens opnieuw te beginnen. Het goede nieuws is dat leeftijdsnormen verschuiven en dat lijken ze ook tamelijk snel te doen.
Harry van Dalen, NIDI-KNAW / Rijksuniversiteit Groningen en Tilburg University, email: dalen@nidi.nl
Kène Henkens, NIDI-KNAW / Rijksuniversiteit Groningen, UMCG, email: henkens@nidi.nl
Jaap Oude Mulders, SWOV, wetenschappelijk instituut voor verkeersveiligheidsonderzoek, e-mail: jaap.oude.mulders@swov.nl
Literatuur
- Dalen, H.P. van en K. Henkens (2022), Sociale normen beperken werken na AOW-leeftijd. Economisch Statistische Berichten.
- Tunney, O.C. en J. Oude Mulders (2022), When and why do employers (re) hire employees beyond normal retirement age? Work, Aging and Retirement, 8(1), pp. 25-37.
