Het is genoegzaam bekend dat mensen tegenwoordig langer doorwerken dan enkele jaren geleden. De arbeidsparticipatie van 50-plussers is hoger dan hij decennialang is geweest, en mensen stoppen steeds later volledig met werken. Zo is de gemiddelde pensioenleeftijd gestegen van 60,9 jaar in 2006 tot 65 jaar in 2018. Slechts een derde van de oudere werknemers stopt nog voor zijn of haar 65ste verjaardag met werken. Doorwerken na 65 was lang een marginaal fenomeen, maar ook in deze leeftijdscategorie is de laatste jaren een stijging in de arbeidsparticipatie te zien (zie figuur 1). Er werken nu zo’n 263.000 65-plussers in Nederland, waarmee Nederland zich qua arbeidsparticipatie van 65-plussers in de Europese middenmoot bevindt. Deels is deze stijging van de arbeidsparticipatie van 65-plussers te verklaren door de gestegen AOW-leeftijd: sinds de AOW-leeftijd vanaf 2013 geleidelijk is verhoogd, vallen mensen die precies tot hun AOW-leeftijd doorwerken immers binnen deze statistieken. Toch zijn er ook steeds meer mensen die doorwerken na de AOW-leeftijd.
Automatisch ontslag op de AOW-leeftijd
Vrijwel alle werknemers in Nederland hebben een zogenoemd “pensioenontslagbeding” in hun contract staan, dat bepaalt dat hun arbeidscontract automatisch wordt ontbonden wanneer zij de AOW-leeftijd bereiken. Werknemers die na de AOW-leeftijd willen blijven werken zullen dus een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten aangaan. Hierbij kan het gaan om hetzelfde soort werk bij de oude werkgever, maar ook om compleet ander werk bij een nieuwe werkgever. Vanwege het automatische ontslag op de AOWleeftijd is men echter afhankelijk van de werkgever om door te kunnen werken. Men kan er vanzelfsprekend ook voor kiezen om door te werken als zelfstandige, maar dit valt buiten de beschouwing van dit artikel.
Hoewel werkgevers een cruciale rol spelen bij het mogelijk maken van werken na de AOWleeftijd, is er nog maar weinig bekend over hun overwegingen en motieven. Eerder onderzoek naar dit onderwerp heeft weliswaar aangetoond dat werkgevers terughoudend zijn bij het aanbieden van arbeidscontracten aan AOW’ers, maar het is nog grotendeels onduidelijk welke organisaties in de praktijk wel en welke niet in zee gaan met AOW’ers en wat hierbij hun overwegingen zijn. Vinden werkgevers het bijvoorbeeld nodig dat doorwerkende AOW’ers zelf het initiatief nemen tot een nieuwe arbeidsovereenkomst, of zijn zij zelf bereid het initiatief te nemen? En vinden zij dat doorwerkende AOW’ers akkoord zouden moeten gaan met een lager loon dan voor hun AOW-leeftijd? En zijn er hierbij verschillen tussen sectoren of organisaties van verschillende groottes? Deze vragen proberen we te beantwoorden met in 2017 onder Nederlandse werkgevers verzamelde gegevens over doorwerkende AOW’ers (zie kader).
Vooral grotere organisaties hebben AOW’ers in dienst
Ruim de helft van de organisaties in het onderzoek (54%) gaf aan ervaring te hebben met doorwerkende AOW’ers. Het kan in dat geval gaan om oud-medewerkers die na hun AOW-leeftijd opnieuw in dienst zijn genomen, of om mensen die pas na hun AOW-leeftijd bij de organisatie in dienst zijn gekomen. Hier is in het onderzoek geen onderscheid in gemaakt, al is uit de literatuur bekend dat doorwerken bij dezelfde werkgever vaker voorkomt. Vooral grote organisaties, met meer dan 250 werknemers, hebben vaak AOW’ers in dienst gehad (72%) vergeleken met middelgrote organisaties (50 tot 250 werknemers, 55% ervaring met AOW’ers) en kleine organisaties (tot 50 werknemers, 37% ervaring met AOW’ers). Dit valt te verklaren doordat grotere organisaties vaker te maken krijgen met mensen die de AOW-leeftijd bereiken en mogelijk door willen werken, en bovendien meer massa hebben om AOW’ers mee te laten draaien in de organisatie. De verschillen tussen werkgevers in verschillende sectoren zijn minimaal.
Motieven van werkgevers
Om erachter te komen welke motieven werkgevers hebben om doorwerkende AOW’ers in dienst te nemen, hebben we werkgevers gevraagd of zij het eens dan wel oneens waren met een aantal stellingen. Deze stellingen zijn alleen voorgelegd aan werkgevers die ervaring hadden met doorwerkende AOW’ers. De resultaten staan in figuur 2.
Twee derde van de werkgevers blijkt het eens met de stelling dat doorwerkende AOW’ers over unieke kennis en/of ervaring moeten beschikken. Dit suggereert dat zij niet in zee willen gaan met AOW’ers die vergelijkbare vaardigheden hebben als andere oudere werknemers. Slechts 7 procent van de werkgevers is het oneens met deze stelling, en staan dus ook open voor AOW’ers zonder unieke kennis en/of ervaring. Tevens vindt een grote meerderheid van 70 procent van de werkgevers dat het initiatief voor doorwerken na de AOW-leeftijd bij de werknemer hoort te liggen. Dit laat zien dat stoppen met werken op de AOW-leeftijd gezien wordt als de norm, en dat als men daarvan af wil wijken, het initiatief meestal van de AOW’er zelf zal moeten komen. Daar staat tegenover dat doorwerkende AOW’ers bij veel werkgevers niet per se een lager loon hoeven te accepteren, al heeft dit mogelijk ook te maken met de unieke kennis en/of ervaring die doorwerkende AOW’ers met zich meebrengen. Omdat zij ook een AOW-uitkering ontvangen, en minder belasting betalen over hun loon, kan dit in de praktijk leiden tot een forse inkomensstijging voor doorwerkende AOW’ers. Doordat doorwerkende AOW’ers echter vaak in deeltijd werken, zal dit in de praktijk vermoedelijk meevallen.
De meeste werkgevers (81%) vinden het wel belangrijk dat er van tevoren duidelijke afspraken worden gemaakt over de duur van de nieuwe arbeidsovereenkomst. In de praktijk zullen dit vaak afspraken zijn voor een aantal maanden tot maximaal enkele jaren. Contracten voor onbepaalde tijd zijn voor AOW’ers niet erg waarschijnlijk; er is immers na de AOW-leeftijd geen moment meer dat werkgevers zonder kosten een dergelijk contract kunnen stopzetten. Ten slotte blijkt dat er maar weinig werkgevers zijn (22%) die doorwerken na de AOW-leeftijd toestaan uit sociaal oogpunt, bijvoorbeeld omdat een werknemer erg aan de sociale contacten van het werk gehecht is.
AOW-leeftijd blijft de norm
Hoewel doorwerken na de AOW-leeftijd duidelijk in opmars is, blijft het vooralsnog een fenomeen van relatief beperkte omvang. Het merendeel van de mensen wil niet doorwerken na de AOW-leeftijd; zij zijn blij om met pensioen te gaan. Voor de mensen die wel willen doorwerken na de AOW-leeftijd kan het automatisch ontslag een drempel opwerpen, omdat het mensen afhankelijk maakt van de welwillendheid van werkgevers om AOW’ers in dienst te nemen. Afschaffen van deze regeling wordt weleens gesuggereerd, maar lijkt voorlopig niet heel waarschijnlijk (zie kader).
Uit ons onderzoek blijkt dat ook voor werkgevers de AOW-leeftijd normerend blijft: hoewel iets meer dan de helft van de werkgevers weleens AOW’ers in dienst heeft (gehad), zijn de meesten van hen hier alleen toe bereid onder bepaalde voorwaarden. Zo willen veel werkgevers het alleen toestaan als de AOW’er unieke kennis en/ of ervaring te bieden heeft, en dan vaak alleen als er duidelijke afspraken worden gemaakt over de duur van het contract, en als de werknemer zelf het initiatief neemt. Met de groeiende krapte op de arbeidsmarkt, vooral in sectoren als de zorg en het onderwijs, zou dit evenwel in de toekomst snel kunnen veranderen.
Jaap Oude Mulders, NIDI-KNAW en Rijksuniversiteit Groningen, e-mail: oudemulders@nidi.nl
Orlaith Tunney, NIDI-KNAW en Rijksuniversiteit Groningen, e-mail: tunney@nidi.nl
Literatuur
- CBS (2019), Werknemers in 2018 gemiddeld 65 jaar bij pensionering. Den Haag/Heerlen: CBS.
- Oude Mulders, J. (2019), Welke werkgevers laten mensen doorwerken na de AOW-leeftijd? Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 35 (4), pp. 395-406.
- Oude Mulders, J., K. Henkens en H.P. van Dalen (2017), Zet loslaten van de verplichte pensioenleeftijd aan tot langer doorwerken? De rol van informele drempels. Tijdschrift voor HRM, 20 (11), pp. 1-19.
